En atención a la situación que vive el país al efecto de la pandemia coronavirus (COVID-19), y las incidencias e impacto que le producen al sector empresarial y la relación laboral, tenemos a bien presentar nuestras recomendaciones legales a ser implementadas por las empresas en estos tiempos, y ante las actualizaciones brindadas por el Estado Dominicano sobre las medidas tomadas para disminuir las connotaciones económicas latentes.
Atendiendo: Lo dispuesto por el Estado Dominicano en el discurso emitido por el Presidente de la República, señor Danilo Medina, en fecha diecisiete (17) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), de cara a las condiciones de salud de la población frente al coronavirus (COVID-19) y las disposiciones del cese de operaciones de las actividades comerciales no esenciales por un período de quince (15) días, a computarse a partir del jueves diecinueve (19) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020).
Atendiendo: A la resolución 007-2020 de fecha dieciocho (18) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), por el Ministerio de Trabajo, la cual prevé en su resolución: SEGUNDO: Instamos a los empleadores cuyos establecimientos deben permanecer cerrados, a otorgarles el disfrute de las vacaciones remuneradas a todos los trabajadores que califiquen para las mismas; en el mismo sentido, los trabajadores que no hayan adquirido el derecho a vacaciones, se le avanzará una semana de vacaciones remuneradas, así como también el pago de una semana de salario a cargo de la empresa¨.
Atendiendo: A que, en fecha diecinueve (19) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), fue emitido el Decreto No. 134-2020, que declara el país en estado de emergencia, y la vigencia de éste por un período de veinticinco (25) días.
Atendiendo: A que, en la alocución presentada el pasado veinticinco (25) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), el Presidente de la República Dominicana, dispuso para los sectores económicos en que se ha dispuesto el cese temporal de operaciones, la entrega de hasta Ocho Mil Quinientos Pesos Dominicanos con 00/100 (RD$8,500.00) del salario de los empleados formales que hayan sido suspendidos; y en favor de aquellas empresas que no han cerrado operaciones pero que han tenido disminución y dificultad de producción en sus actividades económicas, la disposición de que en coordinación con la Comisión Económica se trabaje directamente con estas entidades para la cobertura de un porcentaje del salario que puede llegar a Ocho Mil Quinientos Pesos Dominicanos con 00/100 (RD$8,500.00) mensuales, con la finalidad de que mantengan en su nómina a los trabajadores, facilitando así la estabilidad laboral y los ingresos, siendo con ello acreditado por el Gobierno un porcentaje de salario y limitando la obligación de las empresas a cubrir la diferencia para completar el 70% del salario de cada trabajador, siempre a cambio de que sean preservados los empleos; y teniendo dichas medidas una vigencia de dos (2) meses, desde el Primero (1ro) del mes de abril al Treinta y Uno (31) del mes de mayo del año dos mil veinte (2020).
En atención a lo antes expuesto, tenemos a bien considerar que la situación económica y de salud del país, coloca a las empresas en un punto crítico, que genera la necesidad de tomar medidas importantes, en aras de salvaguardar su operatividad a futuro y mitigar el impacto económico previsible. Por lo que, a continuación desglosaremos los escenarios posibles a aplicar.
Escenario I: Aplicación de la Resolución 007-2020 del Ministerio de Trabajo.
De acuerdo a lo indicado en el acápite anterior, en fecha dieciocho (18) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), fue emitida la resolución 007-2020 por el Ministerio de Trabajo, la cual prevé SEGUNDO: Instamos a los empleadores cuyos establecimientos deben permanecer cerrados, a otorgarles el disfrute de las vacaciones remuneradas a todos los trabajadores que califiquen para las mismas; en el mismo sentido, los trabajadores que no hayan adquirido el derecho a vacaciones, se le avanzará una semana de vacaciones remuneradas, así como también el pago de una semana de salario a cargo de la empresa¨.
En ese tenor, como primera medida de contingencia, las empresas pueden aplicar los pagos correspondientes a la jornada del cierre de la actividad comercial contemplado desde el diecinueve (19) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020) al dos (2) del mes de abril del año dos mil veinte (2020), como pago de vacaciones para aquellos trabajadores que el derecho le ha sido generado, y para los que aún no les corresponde, el avance de una semana de vacaciones y la otra como pago de salario ordinario.
¿Qué logramos con esto?
- Garantizar una contingencia de cara a acciones en dimisión a futuro, por no haberse otorgado el pago correspondiente a este derecho a aquellos trabajadores que les corresponde y que dadas las medidas futuras a aplicar, y en un descontento, quieran ejercer actuaciones judiciales en detrimento de la empresa (dimisión), pudiendo ser ésta una causal valida y viable.
- Que una vez reanudadas las labores, los trabajadores no tomen vacaciones, y pueda lograrse una reinserción con cierta estabilidad, toda vez que de no agotarse este período, no puede ser negado, porque se mantendría el riesgo, ante un descontento.
- Aplicar las disposiciones del Ministerio de Trabajo, como una mitigación a la pérdida económica de la empresa, toda vez que estaría consignando valores sobre derechos ya generados, actuando con un nivel de responsabilidad social.
Cabe destacar que no existe riesgo sobre la no aceptación de los trabajadores a esta medida, toda vez que es de aplicación obligatoria, en caso de ser adoptada por la empresa, y siempre que no se trate de una actuación contraria a las disposiciones, es decir, sí se mantiene el pago único de salario a TODOS los trabajadores, no hay incidencia, pero él no pagar, resulta vinculante.
¿Cómo proceder?
Enviar una comunicación a los trabajadores informando que producto del cierre de operaciones suscitado y de mandato obligatorio, la empresa se ha acogido a las disposiciones contempladas en la resolución antes indicada, y generando en el comunicado una persuasión de colaboración de todos, obteniendo consigo el acuse de recepción, y agotando procedimientos administrativos legales para resguardar cualquier incidencia a futuro.
Escenario II: Reducción de Personal.
Para esta medida, es esencial, esperar el desarrollo de los próximos días hasta la reactivación de la actividad comercial, y que no exista prohibición alguna al desempleo u obligación previa, ya que evidentemente la simple desvinculación de un trabajador en medio de un estado de emergencia como el actual, lo colocaría en un estado de vulnerabilidad y a la empresa en un peligro inminente de ser demandada con amplias probabilidades de fracaso en su defensa.
Ahora bien, una vez cese el estado de emergencia actual, ante la situación que acaecen las empresas y las condiciones a generarse producto de la crisis económica proyectada, debe ser ponderada la aplicación de una terminación de contrato de trabajo, de aquel grupo de trabajadores que tengan un tiempo inferior a un año, generando una escala y etapas de salidas, así como el debido cálculo del impacto económico que produce, denotando, que la escala sería segregada de la siguiente manera:
Primer grupo: Trabajadores con menos de tres (3) meses, no generan prestaciones laborales, sólo los derechos adquiridos.
Segundo grupo: Trabajadores de tres (3) a seis (6) meses, y valorar un tope salarial para la desvinculación, de manera que el impacto económico por este factor no eleve la proyección.
Tercer grupo: Trabajadores entre seis (6) meses y un (1) año, y valorar un tope salarial para la desvinculación, de manera que el impacto económico por este factor no eleve la proyección.
¿Qué logramos con esto?
- Reducción del impacto económico por nómina y pasivo laboral.
Escenario III: Reducción de Jornadas de Trabajo.
Una vez reiniciada las operaciones de la empresa, pudiera hacerse una reducción de la jornada de trabajo, y crearse un esquema de prestación de servicios en dos turnos, que en consecuencia, disminuirá el pago de salario a la mitad, para lo cual se necesita de una comunicación a los trabajadores de las medidas a implementar y comunicar al Ministerio de Trabajo la decisión implementada, de manera que no exista incidencia a futuro, estableciéndose un período mínimo de vigencia.
Para esta medida, resulta de gran necesidad contar con un acuse de todos los trabajadores, de manera que, ninguno alegue a futuro ignorancia de la reducción de jornadas, de conformidad a los esquemas internos por departamentos.
¿Qué logramos con esto?
- Garantizamos el trabajo de todos los colaboradores.
- Aprovechamos los períodos de gracia de las instituciones financieras para mitigar el impacto de los trabajadores de cara a sus obligaciones personales.
- Reducción del impacto económico en la nómina, y en consecuencia, una contingencia a la salud financiera de la entidad.
Escenario IV: Suspensión de los Contratos de Trabajo.
En caso de la empresa tener que cerrar algunas sucursales o su única dependencia, producto de la no operatividad, puede efectuarse la suspensión de contrato de trabajo, siendo aplicada diversas modalidades:
- Mutuo Acuerdo:
Esta es la medida más recomendada en caso de aplicarse una suspensión, toda vez que no necesita el aval del Ministerio de Trabajo, sino comunicar la decisión de las partes, toda vez que prima el principio de la autonomía de voluntad de las partes. Este acuerdo deber ser escrito, y agotar unas formalidades de ley.
- Aplicación de los ordinales 4to., 8vo., 9no y 11vo. del artículo 51 del Código de Trabajo:
El artículo 51 del código de trabajo establece como causas de suspensión:
4o: “el caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;”
8o “La falta o insuficiencia de materia prima siempre que no sea imputable al empleador;”
9 o ¨la falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos¨
11o “La incosteabilidad de la explotación de la empresa”.
Por lo que, haciendo una combinación de los cuatro ordinales, puede desprenderse la necesidad de la empresa en cerrar operaciones de manera temporal, y en consecuencia, garantizar la estabilidad y subsistencia económica de la misma ante la situación nacional e internacional de salud que nos rodea, y las limitaciones de operatividad que se suscitan.
En caso de aplicar esta medida, debe agotarse un proceso de ley, previsto en el artículo 55 del Código de Trabajo: ¨ La suspensión de los efectos del contrato de trabajo surtirá efecto desde el día en que ha ocurrido el hecho que la origina […] la duración máxima de la suspensión será de noventa días en un período de doce meses. En caso de necesitar el empleador una prórroga de la suspensión, el Departamento de Trabajo tendrá la potestad de concederla si persisten las causas que originan la suspensión. Dicha suspensión debe comunicarse por escrito al trabajador y al Departamento de Trabajo, dentro de los tres días de haberse producido, indicando su causa y la duración y acompañando la solicitud de los documentos que la justifiquen. Igual comunicación debe ser hecha por los herederos o los representantes del empleador cuando la suspensión se deba a su fallecimiento. Estas participaciones pueden hacerse aún antes de que se produzca la suspensión¨.
Conjuntamente con esta comunicación al Ministerio de Trabajo debe ser completado un formulario de solicitud de suspensión del contrato de trabajo, siendo hoy día creada la posibilidad de completar el formulario del DGT-9 online, a través del SIRLA, así como las causas que dan origen a la misma, a la par de agotar y resguardar las comunicaciones de suspensión dirigidas a los trabajadores, lo cual dado el estado de emergencia actual del país y las posibles limitaciones materiales para llevarse a cabo de manera física, por el aislamiento recomendado, abre la posibilidad de hacer uso de vías alternas como correo electrónicos, whatsapp, mensajes de textos, todos debidamente acusados, y aquellos casos que puedan resguardarse de manera física, mejor aún.
Debemos recordar que estas vías de comunicación pueden ser controvertidas, y que no limita el deber futuro de probar su validez. Aunque dadas las circunstancias y dependiendo la canalización que se pueda realizar, resultan ser las vías más prácticas.
La comunicación dirigida a los trabajadores, en caso de ser tramitada por correo electrónico, debe ajustarse al mismo, y estar transcrita en el cuerpo del correo, así como adjunta debidamente sellada y firmada por la persona responsable de la empresa.
¿Qué logramos con esto?
- Cesar las obligaciones esenciales como empleador con los trabajadores, es decir, pago de salario y Seguridad Social.
- Generar una contingencia al impacto económico de la empresa ante el cierre temporal de operaciones.
- Beneficiar al empleado suspendido, con la ayuda del gobierno, anunciada por un monto de RD$8,500.00, conforme al protocolo de aplicación.
- Cumplir con las previsiones legales dispuestas por el Código de Trabajo, y no dejar en un limbo jurídico la obligación con los trabajadores, ante una omisión.
Escenario V: Subsidio del Estado Dominicano, ante la continuación de las operaciones de la empresa y su nómina.
De acuerdo a lo dispuesto por el Estado Dominicano, de la mano del Presidente de la República en su alocución de fecha veinticinco (25) del mes de marzo del año dos mil veinte (2020), tenemos a bien establecer que sí bien se han dado las vías para garantizar el empleo y subsidio de salarios, a través del anuncio de una medida mediante la cual el gobierno ha decidido asumir hasta RD$8,500.00 del salario del trabajador vigente, teniendo la empresa la obligación de completar el 70% restante de dicho salario, aún no se ha dispuesto el protocolo de aplicación de esta medida. Sin embargo, debe evaluarse las condiciones particulares de cada empresa para agotar las medidas alternas y garantizar una mayor efectividad para la implementación y beneficio del subsidio dispuesto, siempre y cuando, el resultado del ejercicio “salarios/costos de operatividad/ingresos” sea favorable para la empresa de cara a la aplicación del referido beneficio.
En conclusión, ante la situación evidentemente conocida por todos, la aplicación de las opciones expuestas responderá a las particularidades e intereses de cada empresa de la mano con la evolución de los hechos propios de este estado de emergencia, con las medidas que lo regulan y bajo la clara idea de que la protección a la salud debe primar sobre todas las cosas, reforzando así el compromiso humano y social de la entidad.
Nuestro responsabilidad y entrega, nos obliga a mantenernos actualizados con estos acontecimientos, a los fines de continuar brindándoles una experiencia legal diferente.
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