Análisis Legal Laboral durante COVID-19

En atención a las condiciones sociales y de salud suscitada en virtud del Corona Virus (COVID-19), y su incidencia en el territorio nacional,  hemos realizado un análisis, sobre las alternativas que posee el sector empresarial, de cara a las medidas de contingencia a tomarse de manera voluntaria o forzosa, sobre las operaciones de las empresas y sus trabajadores.

En primer orden, debemos establecer que la suspensión de los contratos de trabajo están contemplados en el artículo 51 del Código de Trabajo, el cual prevé: ¨son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:

1. El mutuo consentimiento de las partes;
2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el artículo 236;
3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador;
4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;
5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene únicamente apenas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;
6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores;
7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la incapacidad temporal;
8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador;
9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos;
10. El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones del mercado;
11. La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
12. La huelga y el paro calificados legales.

En virtud de ello, y frente a la situación actual en la que nos encontramos, la empresa tiene abiertas las siguientes vías:

1. Suspensión del Contrato de Trabajo en aplicación del ordinal primero del artículo 51 del Código de Trabajo.

En este escenario, las empresas pueden acogerse de manera voluntaria al artículo 51, numeral 1ro, mediante el cual se ejerza una suspensión del contrato de trabajo de manera voluntaria entre las partes, haciendo principal distinción que esta vía permite la opción de un cese de funciones con retribución económica o sin compensación, siempre y cuando prime la voluntad de las partes. En cuyo caso, deberá suscribirse un acuerdo entre partes, y ser depositado ante el Ministerio de Trabajo para su conocimiento; el tiempo de vigencia dependerá de la voluntad de parte.

• Suspensión del Contrato de Trabajo en aplicación del ordinal cuarto del artículo 51 del Código de Trabajo.

En ese escenario, el empleador, puede suspender todos los contratos de trabajo por causas de fuerza mayor, de acuerdo lo prevé el ordinal cuarto (4to) del Código de Trabajo: ¨ El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas; esta suspensión inicia desde el día del hecho generador, y cuenta la empresa con un plazo de tres (3) días, a partir del suceso, para comunicar al Ministerio de Trabajo y al trabajador, mediante comunicación escrita, su entrada en vigencia, causas que lo motivaron y documentos que lo sustentan.

Por lo que, el Ministerio de Trabajo en un plazo de no mayor de quince (15) días debe emitir respuesta de aprobación o no. El lapso en que puede conjugarse esta validez no supera noventa (90) días en un período de doce (12) meses, computado en dos etapas, la primera de cuarenta (45) días.

En caso de ser rechazada la suspensión, el empleador debe cumplir con todas las obligaciones propias de los contratos de trabajo, sujetos de suspensión.

• Suspensión del Contrato de Trabajo en aplicación del ordinal sexto del artículo 51 del Código de Trabajo.

En aquellos casos donde se presenten trabajadores con un posible padecimiento del Corona Virus (COVID-19), aplica el ordinal sexto del artículo 51 previamente expuesto, el cual contempla: ¨ La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores¨, en cuyo caso, basta con notificar la suspensión del contrato de trabajo mediante comunicación escrita, seguida de constancia que avale la condición de salud, y para el cual tiene potestad el empleador de nombrar un trabajador que lo reemplace, de acuerdo a lo previsto en el artículo 57 del referido Código de Trabajo: ¨El empleador puede nombrar un sustituto mientras dure la ausencia del trabajador por cualesquiera de las causas anunciadas en los ordinales 1o., 2o., 3o., 5o., 6o. y 7o. del artículo 51¨.

En conclusión, la empresa tiene abiertas varias vías, que por el tipo de funciones que desempeña resulta difícil, hablar de una posibilidad de trabajo remoto, sin embargo, la aplicación de la opción más viable y sus incidencias legales, estarán sujetas a las implementaciones del estado de cara a la situación que vive el país. Por lo que, en primera instancia, en caso de suscitarse un estado de cuarentena por mandato del estado dominicano, procede la suspensión de los contratos amparados en el ordinal cuarto del artículo 51 del Código de Trabajo Dominicano; y en segundo orden, en caso de no darse lo anterior o que la empresa quede fuera de una clasificación que imposibilite acogerse a lo dispuesto en dicho artículo, sugerimos ponderar y ver la posibilidad de agotar un acuerdo de mutuo consentimiento, con o sin remuneración, de conformidad a las políticas y posibilidades de la entidad.